Como funciona o auxílio educação nas empresas? Entenda regras e valores

O auxílio educação é um benefício corporativo cada vez mais valorizado, principalmente pelas gerações mais novas de profissionais, que buscam desenvolvimento constante. 

Empresas que oferecem esse incentivo têm um diferencial competitivo para atrair e reter os melhores talentos, o que acaba impactando positivamente tanto na produtividade quanto na marca da empregadora.

Neste artigo, você vai entender como o auxílio educação funciona na prática, quais são as regras aplicáveis e os benefícios que ele oferece para empresas e colaboradores.

O que é auxílio educação?

O auxílio educação, também chamado de auxílio educacional, é um benefício oferecido pelas empresas para apoiar os colaboradores na sua formação acadêmica e profissional.

Na prática, ele pode cobrir total ou parcialmente os custos de cursos de graduação (auxílio faculdade), pós-graduação, cursos técnicos, idiomas, certificações e treinamentos específicos, ajudando o colaborador a se desenvolver e aprimorar suas habilidades.

O auxílio educação não deve ser confundido com outros tipos de benefícios voltados ao aprendizado e desenvolvimento.

O treinamento e desenvolvimento (T&D), por exemplo, corresponde a atividades oferecidas e realizadas pela própria empresa, sem vínculo com instituições externas, Por isso não se enquadra como auxílio educação.

Já as bolsas de estudo geralmente são concedidas por instituições de ensino ou por programas governamentais e, portanto, não representam um benefício oferecido diretamente pela empresa.

E o vale-cultura, por sua vez, é destinado ao consumo cultural, como livros, cinema e teatro, e não tem foco na educação formal.

Como funciona o auxílio educação na prática?

Na prática, o auxílio educação pode ser estruturado de diferentes formas, dependendo da estratégia e do orçamento da empresa. Ele pode envolver desde o reembolso de mensalidades pagas pelos colaboradores até convênios com instituições ou uso de cartões multibenefícios para custear cursos.

A escolha da modalidade e dos tipos de cursos contemplados deve estar alinhada às necessidades de desenvolvimento da equipe e aos objetivos do negócio para garantir que o investimento gere retorno em qualificação, produtividade e retenção de talentos.

Confira, a seguir, as principais opções.

Principais modalidades e formas de implementação do auxílio educacional

1. Reembolso de cursos superiores

Nessa modalidade, o colaborador paga o curso com recursos próprios e envia os comprovantes à empresa para reembolso.

Vantagens:

• Permite à empresa validar a frequência e o desempenho antes de liberar o valor.
• Dá mais liberdade para o colaborador escolher a instituição.

Pontos de atenção:

• É importante definir prazos para solicitação do reembolso.
• As regras para acesso ao benefício devem ser claras para evitar pedidos que não estejam alinhados aos objetivos da empresa.

2. Pagamento direto à instituição

Nesse caso, a empresa firma um contrato ou acordo com a instituição de ensino e realiza o pagamento diretamente, sem que o valor passe pelo colaborador.

Vantagens:

• Simplifica o processo e dispensa o profissional de arcar com o valor antecipadamente.
• Pode gerar descontos corporativos por volume de matrículas.

Pontos de atenção:

• Exige controle interno sobre matrículas ativas para evitar pagamentos indevidos.
• É menos flexível para o colaborador porque geralmente limita as opções de cursos e instituições.

3. Uso de cartão de benefícios educacionais

Nessa opção, a empresa oferece um cartão multibenefícios com categoria exclusiva para educação, que pode ser usado em instituições credenciadas, como escolas de idiomas, universidades e cursos técnicos.

Vantagens:

• Flexibilidade de escolha para o colaborador.
• Gestão centralizada e relatórios detalhados para RH.
• Controle sobre onde e como o valor é utilizado.

Pontos de atenção:

• Verificar se a plataforma do cartão possui ampla rede de aceitação.
• Definir regras de uso compatíveis com a política interna de benefícios.

4. Convênios com escolas, universidades e cursos

Aqui, a empresa fecha parcerias com instituições de ensino para oferecer descontos ou condições especiais aos colaboradores – e, às vezes, também para seus familiares.

Vantagens:

• O custo para a empresa é menor quando comparado ao reembolso integral.
• Pode incluir diversos níveis de ensino, do infantil ao superior.

Pontos de atenção:

• Convênios sem subsídio financeiro direto podem ter menor atratividade.
• É preciso comunicar e atualizar a lista de instituições parceiras periodicamente.

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Tipos mais comuns de cursos contemplados 

1. Cursos superiores e de pós-graduação

Englobam graduações, MBAs, mestrados e doutorados voltados à formação acadêmica e avanço na carreira, compondo a estratégia de educação corporativa.

Exemplo prático: um analista de marketing que cursa MBA em gestão estratégica com apoio financeiro da empresa para assumir uma posição de liderança.

2. Cursos de idiomas

São bastante atrativos para profissionais que lidam com equipes multiculturais ou que têm planos de viver e trabalhar em outro país. Também são importantes para empresas com atuação internacional ou que lidam com clientes estrangeiros.

Exemplo prático: empresa custeia aulas de inglês ou mandarim para a equipe comercial expandir vendas no mercado externo.

3. Certificações técnicas e profissionais

Incluem certificações reconhecidas pelo mercado em áreas como tecnologia, gestão de projetos, finanças, engenharia, entre outras.

Exemplo prático: pagamento de certificação PMP (Project Management Professional) para líderes de projetos.

4. Cursos livres e de curta duração

São formações rápidas para desenvolver competências específicas, como soft skills, ferramentas digitais ou técnicas de vendas.

Exemplo prático: subsídio para curso online de análise de dados com duração de 40 horas para equipe de BI.

Auxílio educação na CLT: o que diz a legislação?

O auxílio educação nas empresas não é um benefício obrigatório previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas a sua concessão tem respaldo em dispositivos legais e entendimentos que permitem sua implementação como benefício corporativo, desde que observadas algumas condições.

Base legal e regulamentação

A CLT não menciona o termo “auxílio educação” diretamente, mas alguns artigos podem se relacionar com a prática, especialmente no que diz respeito à natureza indenizatória de determinados benefícios:

• Art. 458 – Define quais parcelas podem ser consideradas como salário utilidade. O auxílio educação, quando vinculado ao desenvolvimento profissional e sem caráter salarial, não integra a remuneração.
• Art. 476-A – Possibilita a suspensão temporária do contrato para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
• Art. 611-A e 611-B – Tratam da prevalência de acordos e convenções coletivas, permitindo regulamentar o benefício de forma negociada.

Diferenciação entre benefício obrigatório e espontâneo

• Obrigatório: o auxílio educação nas empresas se torna obrigatório apenas quando está previsto em convenção coletiva ou acordo individual. Nesses casos, o benefício deve ser concedido conforme as regras pactuadas.
• Espontâneo: quando a empresa oferece por iniciativa própria, sem exigência legal ou sindical. Nesse formato, é fundamental documentar os critérios de concessão em uma política de benefícios para evitar interpretações equivocadas ou reclamações trabalhistas.

Convenções coletivas específicas

Algumas categorias profissionais possuem cláusulas em convenções ou acordos coletivos que regulamentam o auxílio educação, estabelecendo, por exemplo:

• Valores mínimos de reembolso.
• Tipos de cursos elegíveis.
• Percentuais de custeio pela empresa.
• Regras para permanência na empresa após a conclusão do curso (cláusula de permanência).

Por isso, a área de Recursos Humanos (RH) deve sempre consultar a convenção coletiva vigente antes de implementar ou modificar a política de auxílio educação, garantindo conformidade legal e evitando passivos trabalhistas.

Aspectos tributários do auxílio educação

Quando concedido de forma vinculada ao desenvolvimento profissional do colaborador e previsto em política interna ou acordo coletivo, o auxílio educação tem natureza indenizatória. 

Ou seja, não é considerado salário  e deve ser registrado na folha de pagamento de forma separada.

Isso significa que:

• Não incidem encargos trabalhistas (INSS, FGTS) sobre o valor.
• Ele pode ser lançado como despesa operacional dedutível no Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) e na Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), desde que seja usual e necessário à atividade empresarial.
• Para garantir conformidade tributária, a empresa deve manter registros claros: critérios de concessão, comprovantes de matrícula e pagamentos, e vínculo do curso com as atividades da função.

Impacto no Imposto de Renda do colaborador

Para o colaborador, o valor do auxílio educação não é tributado pelo Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF) quando:

• Está claramente destinado à capacitação ou formação profissional.
• Não representa vantagem pessoal desvinculada do trabalho.
• É custeado diretamente pela empresa ou reembolsado mediante comprovação de pagamento.

No entanto, é preciso saber que, se a empresa oferecer cursos ou formações sem relação com a atividade profissional ou sem exigir comprovação, o valor pode ser considerado salário para o colaborador. Nesse caso, será tributado normalmente no IRPF.

Dedutibilidade e limites estabelecidos

• Dedutibilidade para empresas: não há um valor máximo definido em lei para empresas do Lucro Real, mas o custo deve ser razoável e justificado em relação à atividade. Valores desproporcionais podem gerar questionamentos da Receita Federal.
• Dedução para pessoa física: o colaborador não pode deduzir esse valor no IRPF, já que ele não entra como gasto próprio — o pagamento é feito ou custeado pela empresa.
• Programas internos: para evitar problemas fiscais, a empresa deve estabelecer limites anuais ou mensais e vincular o benefício a cursos reconhecidos e relevantes para a função desempenhada.

Para conhecer todos os pontos legais e evitar riscos trabalhistas, baixe nosso Manual Jurídico de Benefícios Corporativos.

Benefícios do auxílio educação para a empresa

Além de enriquecer o pacote de benefícios da organização, o auxílio-educação traz vantagens importantes para as organizações:

• Atração e retenção de talentos.
• Desenvolvimento de competências internas.
• Melhoria do clima organizacional.
• Diferenciação competitiva no mercado.
• ROI em capacitação e produtividade.
• Fortalecimento da marca empregadora

Vantagens do auxílio educacional para o colaborador

• Desenvolvimento de carreira sem investimento próprio.
• Melhoria da empregabilidade.
• Crescimento profissional acelerado.
• Aumento da motivação e engajamento.
• Benefício fiscal (quando aplicável).

Como implementar o auxílio educação na empresa?

Implementar o auxílio educação exige planejamento estratégico e alinhamento com as necessidades da empresa e dos colaboradores, garantindo que o benefício seja eficaz e sustentável. 

Confira, abaixo, os principais passos para colocá-lo em prática.

1. Definir política e critérios

Defina quem pode receber o auxílio educação, quais cursos estão contemplados e que contrapartidas serão exigidas. 

• Público-alvo elegível: determine se o auxílio será voltado para todos os colaboradores ou apenas para determinados cargos, áreas ou níveis hierárquicos.
• Tipos de cursos: especifique quais formações serão aceitas — graduação, pós-graduação, MBAs, cursos técnicos, idiomas, certificações específicas. O ideal é priorizar cursos que contribuam para o desenvolvimento profissional do colaborador e estejam alinhados aos objetivos da empresa.
• Valores e limites: defina tetos mensais ou anuais para custeio ou reembolso, equilibrando o investimento com o orçamento de benefícios da empresa.
• Contrapartidas e permanência: algumas empresas condicionam o benefício à permanência mínima do colaborador após a conclusão do curso, por exemplo.

2. Estabelecer processo operacional

Crie um fluxo para solicitação e concessão do auxílio educação, garantindo agilidade e controle.

• Formulário de solicitação: crie um documento padrão, físico ou digital, para o colaborador informar dados do curso, instituição, valores e justificativa para o pedido.
• Análise e aprovação: determine quem será responsável pela avaliação das solicitações (RH, gestor direto ou comitê interno) e quais critérios serão utilizados para aprovação.
• Documentação necessária: exija comprovantes como matrícula, boletos, notas fiscais ou certificados, de acordo com a forma de pagamento ou reembolso adotada.
• Acompanhamento de resultados: monitore a frequência e o desempenho dos colaboradores beneficiados, avaliando se o investimento está contribuindo para o desenvolvimento das competências desejadas.

3. Comunicar o benefício

Uma boa comunicação é essencial para que o auxílio educação seja valorizado e utilizado corretamente.

• Divulgação interna: utilize canais como e-mail corporativo, intranet, murais e reuniões para apresentar as regras, prazos e procedimentos de solicitação.
• Treinamento de gestores: capacite líderes e gestores para orientar suas equipes sobre o benefício e alinhar expectativas.
• Canal de dúvidas e suporte: disponibilize um e-mail, chat interno ou central de atendimento para esclarecer dúvidas e dar apoio aos colaboradores durante o processo de solicitação e uso do benefício.

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Auxílio educação e benefícios flexíveis com Flash

Investir no desenvolvimento dos colaboradores nunca foi tão fácil. Com o cartão multibenefícios da Flash, sua empresa pode criar uma categoria exclusiva para o auxílio educação, permitindo que o benefício seja utilizado em creches, escolas, faculdades, cursos técnicos e de idiomas. Tudo de forma prática, segura e flexível.

Vantagens do cartão multibenefícios para educação

• Flexibilidade de uso: o colaborador pode escolher entre diferentes instituições e tipos de curso, de acordo com suas necessidades e objetivos de carreira.
• Controle e relatórios: o RH tem acesso a informações detalhadas sobre a utilização do benefício, podendo monitorar o investimento e medir resultados.
•  Aceitação em instituições: é aceito em uma ampla rede de escolas, universidades e cursos técnicos ou de idiomas, garantindo praticidade e alcance.
•  Gestão centralizada: todos os benefícios são administrados em uma única plataforma, facilitando a operação e evitando retrabalho.
• Transparência nos gastos: acompanhamento de gastos em tempo real, aumentando a segurança e prevenindo fraudes.

Dicas para maximizar o ROI do auxílio educação

Para que o investimento em auxílio educação traga mesmo resultados para a empresa, é importante alinhar o benefício à estratégia de negócios e acompanhar seus indicadores. 

Confira algumas ações simples que podem aumentar o retorno sobre o investimento (ROI).

Alinhamento estratégico

Vincule os cursos às necessidades da empresa

Priorize formações que desenvolvam competências estratégicas e impactem diretamente os resultados do negócio.

Defina competências prioritárias

Verifique quais competências são essenciais para o crescimento da empresa e direcione o auxílio educação para desenvolver cada uma.

Acompanhe aplicação do conhecimento

Crie mecanismos para verificar como o aprendizado adquirido está sendo colocado em prática no dia a dia do colaborador.

Mensuração de resultados

• Indicadores de desenvolvimento: estabeleça métricas como aumento de produtividade, melhoria na qualidade do trabalho e redução de erros para medir o impacto da capacitação.
• Avaliação de desempenho pós-curso: compare o desempenho do colaborador antes e depois da formação para verificar evolução técnica e comportamental.
•  Feedback dos colaboradores beneficiados: colete opiniões sobre a relevância e aplicabilidade do curso. Isso ajuda a ajustar a política para obter resultados ainda melhores.

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